Специалист по подбору и адаптации персонала (рекрутер)

Программа переподготовки  направлена на формирование у слушателей новых профессиональных компетенций, необходимых при осуществлении нового вида профессиональной деятельности в сфере управления персоналом, поиска, привлечения, подбора и отбора персонала, в соответствии с профессиональным стандартом «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (Утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 октября 2015 г. N 717н, 6 уровень квалификации). Курс даст необходимые знания для успешной работы специалистом в области подбора персонала. Слушатели курсов обеспечиваются учебными материалами. Программа обучения охватывает все основные разделы работы службы подбора персонала.

Модуль 1.  Деятельность по обеспечению персоналом как ключевая технология управления

1.1. Политика компании в области управления человеческими ресурсами.  

• Концепции и современные подходы управление человеческими ресурсами
• Персонал-технологи
• Отбор персонала как ключевая составляющая кадровой политики

1.2. Нормативно-правовое соответствие отбора и найма персонала

• Правовое обеспечение процесса деятельности отбора персонала
• Законодательство о персональных данных. Использование персональных данных соискателей. Регламент технологического процесса обработки персональных данных
• Понятие дискриминации при приеме на работу
• Право работодателя на подбор работников по деловым качествам
• Отказ в приеме на работу. Судебная практика по фактам отказа в приеме на работу
• Юридические риски для компании
• Проблема безопасности при подборе персонала.

1.3. Кадровая безопасность. Минимизация рисков при подборе и найме персонала

• Соблюдение компаниями законных процедур при отборе кандидатов на работу
• Базы соискателей и резервистов. Изучение и обработка резюме: на что обратить внимание.
• Проведение предварительных проверок кандидатов их документов при приеме на работу
• Как не нарушить закон при приеме на работу. О чем спрашивать соискателя во время интервью. Особенности принятия решения о найме сотрудника.
• Проверка документов и рекомендаций при приеме на работу
• Оценка факторов риска для конкретных должностей

Модуль 2. Маркетинг персонала

2.1. Основные этапы HR маркетинга

• Формирование плана мероприятий маркетинга персонала
• Взаимодействие по вопросам найма персонала со службой персонала и другими подразделениями компании. Уточнение потребностей заказчика (руководителя)
• Бюджетирование
• Реализация плана маркетинга персонала
• Оценка эффективности плана маркетинга персонала.
• Диагностика соответствия реального положения дел с целевыми показателями.

2.2. Анализ и порядок определения перспективной и текущей потребности в персонале

• Создание списка компетенций для каждой структурной единицы компании.
• Прогнозирование изменений в требуемых знаниях и навыках.

2.3. Формирование портрета ЦА:

• Кто ваш идеальный кандидат? Введение в понятие "портрет ЦА".
• Теория спиральной динамики: как определить уровень развития кандидата и найти совместимость с культурой компании.
• Теория поколений: как мотивировать разные поколения сотрудников (миллениалы, Z, и др.)
• Цели предприятия: как связать портрет ЦА с целями и задачами компании

2.4. Анализ рынка труда и существующих трендов.

• Общие тенденции рынка труда, его сезонность и цикличность.
• Внешний и внутренний рынки труда
• Инструменты исследования и прогнозирования рынка труда. Мониторинг рынка труда и конкурентов.

2.5. Создание бренда предприятия как работодателя.

• Разработка маркетингового плана для развития и продвижения бренда работодателя.
• Реализация маркетинговых инициатив по привлечению целевой аудитории соискателей, вовлечению и мотивации персонала.

Модуль 3. Источники обеспечения организации персоналом

3.1. Выбор методик и приоритетов поиска. Ключевые каналы поиска

• Информационные и телекоммуникационные технологии в деятельности рекрутера. СМИ.
• Специализированные карьерные сайты
• Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами, фрилансерами.
• Социальные сети
• Boolean search (булевой поиск)
• Мессенджеры, профильные группы и сообщества
• Эффективность использования различных информационных каналов

3.2. HR-Digital

• Цифровые инструменты в рекрутинге: автоматизация, агрегация, уберизация,
• Искусственный интеллект и роботы,
• Аналитика

3.3. Реклама вакансий

• Создание "продающего" объявления о вакансии. Зачем нужно "продавать" вакансию? Понятие "продающего" текста.
• Принципы нейромаркетинга в тексте объявления: как использовать ключевые слова и триггеры.
• Ключевые факторы успешного текста: как сделать текст заметным, увлекательным, понятным и мотивирующим.
• Размещение объявления на "правильных" площадках. Обзор популярных ресурсов для размещения объявлений о вакансиях.
• Как выбрать правильную площадку: как определить целевую аудиторию вакансии и соотнести ее с аудиторией площадки.
• Дополнительные ресурсы: обзор специализированных площадок

Модуль 4. Технологии разработки модели компетенций.  Модель компетенций «Специалиста по подбору и адаптации персонала персонала»

4.1. Формирование портрета идеального сотрудника компании

• Три подхода к формированию профиля: логический, прецедентный, методика попарного сравнения компетенций.
• Требования к профилю кандидата.

4.2. Методология разработки моделей компетенций.

• Понятие компетенций. Цели и задачи создания моделей компетенций для компании.
• Принципы применения компетентностного подхода в управлении организацией.
• Форматы для описания требований к должностям при традиционном подходе и в модели "управления по компетенциям" (сходство \ различия должностной инструкции, модели рабочего места, профессиограммы и т.п.).
• Порядок и способы формирования профессиональных компетенций.
• Моделирование кластеров компетенций и их расшифровка.
• Надпрофессиональные компетенции

4.3. Проектирование модели компетенций

• Отличия профилей компетенций для разных категорий сотрудников.
• Особенности применения профилей компетенций для оценки соискателей и сотрудников.
• Профессиональные компетенции руководителей. Управленческие (административные) компетенции
• Ключевые компетенции менеджера среднего звена: разработка, оценка и интерпретация.

4.4. Современная служба по обеспечению компании персоналом

• Структура. Цели и задачи отдела подбора персонала.
• Профстандарты «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (Утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 октября 2015 г. N 717н, 6 уровень квалификации),  «Специалист по управлению персоналом» (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.03.2022 № 109н)
• Модель компетенций «Специалиста по подбору персонала (рекрутер»).
• Трудовые функции, (функциональная карта) вида профессиональной деятельности по обеспечению персоналом
• Этические нормы в работе специалиста по подбору персонала

5. Технологии и методы отбора персонала

5.1.  Этапы отбора

• Рассмотрение резюме кандидата: поиск нужной информации.
• Стандартное анкетирование. Составление и анализ анкеты кандидата.
• Проверка рекомендаций и «пробелов» биографии
• Собеседование по телефону: анализ невербальных проявлений поведения.
• Методы получения дополнительной информации: анализ автобиографии, рекомендательных писем и т.п.

5.2. Технология проведения разного типа интервью

• Блоки вопросов (биографическое, проективное, кейс-интервью, неструктурированное, функциональные, экспертные)
• Проектирование интервью. Навыки формулировки вопросов.
• Образцы испытательных вопросов.
• Фиксирование информации в ходе интервью.
• Технология проведения биографического интервью.
• Технология проведения интервью по компетенциям.
• Технология проведения стресс интервью.
• Технология проведения ситуативного интервью.
• Установление контакта в процессе собеседования, активное слушание
• Анализ ответов кандидатов, составление личностного профиля
• Методики увеличения объективности полученной в ходе интервью информации (способы снижения субъективизма оценки при отборе персонала)

5.3. Основы психодиагностики и тестирования кандидатов

• Понятие и роль психодиагностики в отборе.
• Типы личности.
• Процесс проведения измерений в психологии.
• Виды психодиагностических методик.
• Инструменты для оценки различных качеств кандидата
• Особенности поиска и подбора некоторых категории специалистов: IT, административный персонал, менеджеры по продажам, бухгалтера.

5.4. Оценочные методы для повышения качества найма

• Система оценки персонала и её составляющие: определение приоритетов, требования и критерии к созданию системы оценки персонала в компании
• Разработка технологий и документов, регламентирующих оценку персонала.
• Методы оценки компетенций кандидатов на этапе найма
• Отбор оптимальных методов оценки различных категорий персонала (экспресс-диагностика, контент-анализ речи кандидата, применение метода критических инцидентов, возможности и ограничения использования психологических тестов.
• Организация и проведение деловых игр в качестве метода диагностики.
• Организация и проведение групповых методов оценки.
• Методы диагностики профессиональных и личностных качеств кандидата: психологические тесты и тесты профессиональных знаний Формирование и использование профессиональных кейсов.
• Особенности интервьюирования кандидатов на руководящие позиции.
• Особенности подбора персонала на удаленке. Дистанционная оценка кандидата.
• Особенности проведения видео — интервью.

5.5. Типичные ошибки на этапах подборе и оценки персонала, как их избежать.

• Проверка гипотез и выявление лжи у кандидатов.
• Мифы
• Как проанализировать полученные при отборе данные и отобрать необходимого кандидата.
• Как предоставить не подходящему/подходящему кандидату обратную связь. Как сделать предложение о работе. Как отказать не подходящему кандидату.

Модуль 6. Адаптация сотрудника в организации

6.1. Организация процессов адаптации и стажировки персонала

• Создание системы адаптации и стажировки персонала.
• Этапы и основные элементы процесса адаптации
• Участники адаптационной системы - их роль и зоны ответственности: функции службы персонала, функции линейного руководителя, функции наставника, функции отдела обучения,
• Документальное оформление и информационное обеспечение адаптации и стажировки персонала.

6.2. Инструменты адаптации. Адаптационные мероприятия

• «Welcome! Тренинг» (или вводный курс «Добро пожаловать в Компанию»),  Комплект новичка или «Папка нового сотрудника»,
• Стажировка
• Тренинги по продукту
• Навыковые тренинги

6.3. Оценка эффективности системы адаптации

• Тестирование, анкетирование (анкета-отзыв по результатам адаптации и прохождения испытательного срока)

6.4. Система наставничества на производстве/в компании

• Понятие наставничества. Цели и цикл корпоративного профессионального обучения
• Этапы разработки и внедрения системы наставничества. Структура процесса наставничества
• Документы регламентирующие процесс наставничества
• Индивидуальные стили научения.  Индивидуальный план развития сотрудника.

6.5. Специфика обучения взрослых людей. Инструменты наставничества

• Специфика обучения взрослых людей. Принципы обучения взрослых.
• Процесс формирования устойчивых знаний и навыков. 
• Типы «стажеров» и действия наставника с каждым типом. Постановка задач различным типам сотрудников
• Роль коммуникации в процессе наставничества. 
• Мотивирование участников на обучение.
• Постановка целей и задач

6.6. Планирование процесса обучения и проектирование его под задачу

• Пирамида уровней компетентности. Выявление потребности в обучении.
• Планирование процесса обучения.
• Процесс развития навыка – от неосознанной некомпетентности – к неосознанной компетентности.
• Пять шагов наставничества.

6.7. Методы наставничества.  Формирование трудовых навыков у сотрудника

• Основные методы: инструктаж; объяснение; развивающие вопросы; обучение на рабочем месте;
• Способы передачи корпоративных традиций и ценностей;
• Постановка задач на самообучение и промежуточный контроль;
• Алгоритм обучения сотрудника новому для него навыку. Комплекс действий/ целостное действие - Устойчивый навык. Показ/ демонстрация как делать, принцип «делай как я»  
• Виды, инструменты контроля и анализ результатов деятельности

6.8. Инструменты передачи знаний и опыта новому сотруднику

• Умение кратко, ясно и понятно доносить материал. Принципы управления вниманием и алгоритм СПР.
• Стадии демонстрации и особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам.
• Правила наблюдения, сопровождающее наставничеств, проблема «обратного делегирования» и развитие самостоятельности сотрудника. Модель GROW.
• Ключевые элементы и принципы коучинга. Инструменты наставника-коуча: эффективные вопросы, активное слушание, мотивирующий диалог. Типы и примеры вопросов.
• Работа с эмоциональным состоянием подопечного, управление стрессом.
• Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи подопечному: похвала, критика. Как давать негативную обратную связь. Фокус на решениях.
• Подведение итогов наставничества.
• Как вести себя наставнику в ситуациях конфликта