Эффективная система адаптации и наставничества персонала

Система наставничества это эффективный современный метод адаптации и обучения сотрудников при приеме на работу, переводе на новую должность и подготовки кадрового резерва. Для того, чтобы наставничество не стало пустой тратой времени, и не превратилось в многочасовые сессии выдачи обратной связи, необходимо четко соблюдать технологии наставничества, позволяющего изменить «навыковое» поведение сотрудника в нужную сторону «здесь и сейчас» с гарантией результата. Данный тренинг призван решить эту задачу.

Целевая аудитория: Специалисты, организующие систему наставничества в компании, внутрифирменные тренеры и сотрудники отвечающие за подготовку и обучение персонала.

 Форма проведения:

• Лекции тренера.
• Мозговые штурмы.
• Индивидуальные выступления участников.
• Разбор кейсов.

Дополнительные материалы для участников:

• Рабочая тетрадь и презентация к семинару для проведения обучения наставников в компании.

• Образцы и шаблоны полезных документов (программ и планов адаптации, анкет для наставников и для новичков, положений о системе наставничества, моделей компетенций и т.п.)

 Цель тренинга:

• Сформировать у участников единое понятие наставничества, целей и задач, его преимуществ.
• Обучить сотрудников, занимающихся внутренним обучением, основным навыкам и методам, необходимым для эффективного обучения взрослых людей.
• Привести обучение в подразделениях в единую систему, сделать его стандартизированным и постоянным.
• Научить выявлять зоны развития сотрудников в соответствии с требованиями к качеству продукции, ставить им мотивирующие цели, грамотно давать задачи и проводить процесс обучения.
• Дать основы психологических знаний и коммуникативных навыков, необходимых в работе с сотрудниками
• Повысить мотивацию наставников к выполнению задач по адаптации и обучению сотрудников, повысить значимость функций наставника.

Слушателям, успешно завершившим обучение выдается УДОСТОВЕРЕНИЕ о повышении квалификации утвержденного образца.

Программа тренинга

1. Организация процессов адаптации и стажировки персонала

• Создание системы адаптации и стажировки персонала.
• Этапы и основные элементы процесса адаптации
• Участники адаптационной системы - их роль и зоны ответственности: функции службы персонала, функции линейного руководителя, функции наставника, функции отдела обучения,
• Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность. Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
• Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях
• Документальное оформление и информационное обеспечение адаптации и стажировки персонала.
• Инструменты адаптации
• Адаптационные мероприятия:  «Welcome! Тренинг» (или вводный курс «Добро пожаловать в Компанию»),  Комплект новичка или «Папка нового сотрудника», Общение с новым сотрудником, выявление его ожиданий о работе, обратная связь, ответы на вопросы, Стажировка (получение первого опыта в работе при поддержке наставника, наработка необходимых практических знаний и навыков, консультирование новичка),Тренинги по продукту, Навыковые тренинги
• Оценка эффективности системы адаптации: тестирование, анкетирование (анкета-отзыв по результатам адаптации и прохождения испытательного срока)
• Управление системой адаптации
• Практикум разработка программы адаптации сотрудника . Кейс «Адаптация и обучение персонала»

 2. Профессиональные компетенции наставника

• Что входит в функции наставника?
• Права, обязанности и ответственность наставника.
• Результат наставничества как достижение учебных целей.
• Роли, модель компетенций, личностные качества и базовые умения наставников.
• Типы трудовой мотивации по Герчикову.
• Типичные ошибки наставников.
• Чему и как учить наставников?

3. Система наставничества на производстве/в компании

• Внедрение системы наставничества
• Понятие наставничества. Цели и цикл корпоративного профессионального обучения
• Чем наставничество отличается от других форм обучения на рабочем месте?
• В каких случаях и каким компаниям необходима система наставничества.
• Этапы разработки и внедрения системы наставничества. Структура процесса наставничества
• Документы регламентирующие процесс наставничества
• Индивидуальные стили научения.  Индивидуальный план развития сотрудника.
• Особенности поведения сотрудников, находящихся на разных стадиях жизненного цикла.
• Как адаптировать процесс наставничества под индивидуальные особенности личности сотрудника и этап его жизненного цикла в компании?

4. Специфика обучения взрослых людей. Инструменты наставничества

• Специфика обучения взрослых людей. Принципы обучения взрослых.
•  «5 этапов» цикла наставника
• Процесс формирования устойчивых знаний и навыков. Как «работают» внимание, память, зрение, слух, особенности восприятия у разных людей. Формируем умение смотреть и видеть, слушать и слышать, навык задавать вопросы «правильно».
• Принципы развития людей в организации. Закономерности и исключения.
• Типы «стажеров» и действия наставника с каждым типом. Постановка задач различным типам сотрудников
• Роль коммуникации в процессе наставничества. Доносим информацию до подопечного без сбоев и трансформации.
• Мотивирование участников на обучение.
• Постановка целей и задач

5. Планирование процесса обучения и проектирование его под задачу

• Пирамида уровней компетентности. Выявление потребности в обучении.
• Планирование процесса обучения.
• Процесс развития навыка – от неосознанной некомпетентности – к неосознанной компетентности.
• Пять шагов наставничества.
• Практикум. Составление типового плана и распределение времени занятия.

6. Методы наставничества.  Формирование трудовых навыков у сотрудника

• Основные методы: инструктаж; объяснение; развивающие вопросы; обучение на рабочем месте;
• Способы передачи корпоративных традиций и ценностей;
• Постановка задач на самообучение и промежуточный контроль;
• Обучение действиям. Алгоритм обучения сотрудника новому для него навыку. Комплекс действий/ целостное действие - Устойчивый навык. Показ/ демонстрация как делать, принцип «делай как я»   Предупреждаем о «тонкостях, сложностях, возможных трудностях, нюансы, опасности  и др.».
• Упреждающий контроль, зачем нужен и когда применяем . Виды, инструменты контроля и анализ результатов деятельности;

7. Инструменты передачи знаний и опыта новому сотруднику

• Умение кратко, ясно и понятно доносить материал. Принципы управления вниманием и алгоритм СПР.
• Умение демонстрировать то, чему учишь: стадии демонстрации и особенности обучения мануальным навыкам и коммуникативным навыкам.
• Умение наблюдать и анализировать действия обучаемого во время практики: правила наблюдения, сопровождающее наставничеств, проблема «обратного делегирования» и развитие самостоятельности сотрудника. Модель GROW.
• Умение задавать эффективные вопросы и слушать ответы: отличия наставничества и коучинга. Ключевые элементы и принципы коучинга. Инструменты наставника-коуча: эффективные вопросы, активное слушание, мотивирующий диалог. Типы и примеры вопросов. Работа с эмоциональным состоянием подопечного, управление стрессом.
• Умение давать результативную обратную связь. Цели и эффекты обратной связи. Принципы правильной обратной связи подопечному: похвала, критика. Как давать негативную обратную связь. Фокус на решениях.
• Подведение итогов наставничества.
• Как вести себя наставнику в ситуациях конфликта

8.  Практическая работа,  составление программ: 

• «Программы наставничества»
• Комплекта новичка или «Папка нового сотрудника»