Профессиональный Assessment Center (Оценка персонала)
Спикер(ы)
Профессиональный курс по построению комплексной системы оценки персонала! Лучшие инструменты оценки персонала, все основы профессионального ассессмента, формирования кадрового резерва и создания ассессмент-центра! Ассессмент-центр (центр оценки) — это система оценки персонала, которая позволяет максимально структурированно, комплексно и объективно оценить личностные и профессиональные компетенции работающих сотрудников и кандидатов на вакантные должностные позиции. На сегодняшний день внедрение системы ассессмента является одной из главных составляющих успешного развития компаний!
На нашем курсе вы освоите:
- Концептуальные и методологические основы процессов оценки.
- Пошаговый алгоритм проектирования и внедрения ассессмент-центра.
- Арсенал инструментов эффективной оценки персонала.
- Технологию разработки ключевых компетенций и модели компетенций.
- Правила формирования профиля должности.
- Основы составление планов индивидуального развития сотрудников по итогам оценки.
- Схему формирования кадрового резерва.
- Разработка ассессмента по «под ключ» с учетом требований вашей компании
Курс будет полезен для HR-директоров, собственников компаний, HR-сотрудников, менеджеров по персоналу, бизнес-тренеров, коучей, психологов, консультантов.
Программа
- Цели и принципы оценки персонала:
- Основные цели оценки персонала в компании.
- Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
- Принципы эффективной системы оценки.
- Составляющие процедуры оценки.
- Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом.
- Что включает в себя комплексная система оценки персонала.
- Какие существуют методы оценки персонала.
- Компетенции. Разработка модели компетенций. Оценка на основе модели компетенций:
- Что такое компетенции. Два подхода к пониманию компетенций.
- Корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции.
- Карта компетенций организации.
- Основные этапы разработки модели компетенций.
- Для чего нужен и почему важен подготовительный этап разработки моделей компетенций.
- Шкалы оценки компетенций.
- Уровни развития компетенций. Описание компетенций по уровням проявления (поведенческих индикаторов).
- Ошибки в разработке компетенций и модели компетенций.
- Внедрение системы компетенций для повышения эффективности деятельности сотрудников.
- Проведение оценки на основе модели компетенций.
- Ошибки при проведения оценки на основе модели компетенций.
Кейс: Разработка модели компетенций для топ-менеджмента с учетом профиля компании
- Профиль компетенций. Профиль должности. Профессиограмма:
- Почему разработка профиля компетенций и должности являются обязательными процедурами.
- Требования к построению профиля компетенций, профиля должности и профессиограммы. Сходство и различия.
- Составляющие профиля должности.
- Определение ключевых показателей эффективности в должности.
- Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
- Использование профиля должности для эффективного подбора, оценки, развития и карьерного планирования сотрудников.
- Профессиональный стандарт. Национальная система квалификаций работников.
- Практика разработки профессиональных стандартов.
- Новая российская система уровней квалификации. Формирование системы профессиональных стандартов.
- Правила применения и сферы использования.
- Отличия и общие черты профессиональных стандартов и квалификационных справочников. Соотношение реестра профессиональных стандартов, ЕТКС и ЕКС.
- Понятие «квалификации работника», ее правовое значение, взаимосвязь с профессиональными стандартами.
- Характеристики и требования к квалификации работника в профессиональном стандарте.
- Аттестация работников: документационное обеспечение и правовые последствия
- Цели и задачи аттестации или зачем нужно аттестовывать работников
- Правовые основы аттестации – Трудовой Кодекс РФ и иные нормативны акты РФ.
- Права и обязанности работников и работодателей. Льготы и гарантии работникам, направляемым на оценку (аттестацию).
- Регламентация аттестации работников внутренними нормативными документами компании. Требования к разработке «Положения об аттестации». Стандартные и обязательные формы, используемые при проведении аттестации. Ошибки при разработке и внедрении «Положения по аттестации (оценки) работников»
- Оценка результативности сотрудников на основании внутренних документов (трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.).
- Подготовка к аттестации (сроки, график, порядок формирования аттестационной комиссии, документы на аттестуемых работников и т.д.).
- Порядок проведения аттестации. Оформление итогов работы аттестационной комиссии.
- Правовые последствия аттестации.
- Изменение условий трудового договора по итогам аттестации (перевод, перемещение, изменение оплаты труда и т.д.) Увольнение по итогам аттестации.
- Обжалование решения аттестационной комиссии.
- Типичные ошибки, допускаемые работодателями при аттестации. Плюсы, минусы, подводные камни аттестации
- Ответственность работодателя за нарушение прав работника при проведении аттестации.
- Судебная практика рассмотрения дел по результатам аттестации.
Кейс: Этапы составления и внедрения Положение по аттестации ( оценки) персонала в организации
- Независимая оценка квалификаций.
- Федеральные Законы N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».
- N 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации"».
- N 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации"». от 03.07.2016.
- Проверка на соответствие квалификации работника профстандарту при помощи независимой оценки. Как построена процедура независимой оценки?
- Центры оценки квалификации. Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации.
- Подтверждение квалификации в специализированных центрах сертификации: планируемые изменения.
- Сертификация работников.
- Пошаговая технология проектирования и внедрения ассессмент-центра (центра оценки):
- Определение цели и задач формирования и внедрения ассессмент-центра (центра оценки) в компании.
- Риски и преимущества внедрения ассессмент-центра для организации и сотрудников.
- Пошаговый алгоритм подготовки и внедрения ассессмент-центра в компании.
- Формирование и регламент деятельности рабочей группы. Определение алгоритма действий, постановка задач, распределение функций и ответственности.
- Принципы подбора администратора, наблюдателей и участников.
- Подготовка администратора и наблюдателей. Определение ключевых моментов в работе.
- Подготовка сотрудников к проведению оценочных мероприятий. Снятие напряжения сотрудников перед оценочными мероприятиями.
- Технология формирования программы сценария для оценки:
- Что необходимо учитывать при формировании сценария оценки персонала.
- Уточнение цели и задач оценки как залог эффективности проделанной работы для компании.
- Разработка общей концепции мероприятия.
- Подбор инструментов ассессмента под задачи.
- Принципы моделирования упражнений.
- Технология учёта времени сценария ассессмента под задачи и условия бизнеса.
- Формирование матрицы ассессмента.
- Подготовка программы ассессмента
- Инструменты проведения оценки персонала:
- Кейсы: рабочие/проективные/индивидуальные/групповые.
- Групповые дискуссии и мозговые штурмы.
- Упражнения. Типы моделирующих упражнений.
- Ролевые игры. Виды, задачи.
- Тесты способностей.
- Уточняющее интервью.
- Валидность методов оценки
Кейс: разработка Ассессмента под задачи своей организации
- Интервью по компетенциям:
- Этапы проведения структурированного интервью.
- Открытые, закрытые, уточняющие и суммирующие вопросы.
- Проективные и ситуативные вопросы.
- Вопросы для провокативного интервью.
- Вопросы, которые не следует задавать.
- Выявление явных, скрытых мотивов и потребностей участника оценки.
- Вербальные и невербальные признаки лжи.
- Как правильно завершить интервью по компетенциям.
- Технология метода 360*/180*/270* (круговая оценка):
- Суть метода круговой оценки.
- Этапы проведения круговой оценки.
- Почему очень важен подготовительный этап.
- Как определить какой метод круговой оценки использовать: 360*, 270* или 180*.
- Какие вопросы включить в круговую оценку.
- Отчёт по итогу оценки по методу круговой оценки.
- Обратная связь сотруднику, на чем акцентировать особое внимание.
- Использование инструментов оценки персонала при отборе кандидатов:
- Повышаем эффективность отбора кандидатов на вакантные должностные позиции.
- Какие инструменты ассессмента использовать при отборе кандидатов.
- Собеседование. На каком этапе найма персонала собеседование наиболее эффективно.
- Этапы и порядок проведения собеседования.
- Как через вопросы проверить наличие компетенций, необходимых для должностной позиции.
- Банк наиболее эффективных и часто задаваемых вопросов кандидату.
- Самые популярные виды интервью при отборе персонала.
- Метод STAR и Метод PARLA.
- Работа с оценочными бланками. Анализ полученных данных:
- Подходы в работе с оценочными бланками.
- Таблица оценки навыков (компетенций).
- Единообразие понимания компетенций всеми асессорами (наблюдателями) при работе в команде.
- Принципы заполнения оценочной матрицы.
- Качественные и количественные показатели оценки.
- Анализ оценок, полученных по результатам мероприятия. Интеграция данных.
- Отчёты по результатам оценки. Разработка плана индивидуального развития сотрудника:
- Принципы формирования индивидуального отчёта по каждому сотруднику.
- Структура отчёта. Как грамотно и понятно отразить результаты в отчёте.
- Правила составления плана индивидуального развития сотрудника по итогам оценки.
- Как оценить эффективность разработанного плана индивидуального развития.
- Принятие управленческих решений по результатам оценки сотрудника.
- Подготовка сводного отчёта по результатам оценки.
- Обучение и развитие персонала по результатам оценки.
- Составление годового плана корпоративного обучения.
- Обратная связь по результатам оценки:
- Виды обратной связи.
- Основные принципы эффективной обратной связи.
- На чем делать акцент в обратной связи.
- Мотивирующая и развивающая обратная связь.
- Ошибки, которые чаще всего допускаются в обратной связи. Как их предотвратить.
- Технология развивающей обратной связи по результатам оценки по модели GROW.
- Формирование кадрового резерва:
- Определение цели создания кадрового резерва.
- Схема формирования кадрового резерва.
- Планирование карьеры сотрудников и развития компании.
- Использование результатов оценки сотрудников для кадрового резерва.
- Кадровый резерв сформирован. Что дальше?
- Работа с кадровым резервом.
Кейс: разработка профессиограммы с ключевыми компетенциями на сотрудников кадрового резерва и ключевые позиции
- Подготовка наблюдателей:
- Качественная подготовка наблюдателей — гарантия объективной оценки персонала.
- Какие основные навыки важны для наблюдателей.
- Развитие необходимых навыков наблюдателей.
- Ошибки при подготовке наблюдателей.
- Какой психотип людей наиболее подходящий для наблюдателей.
- Подготовительная работа наблюдателей.
Кейс: Тренинг для наблюдателей как подготовительный этап оценки персонала.