Профессиональный Assessment Center (Оценка персонала)

Курс 114 ак. часов (2 месяца)
Стоимость: 18000
Подать заявку на участие
Дата, сроки проведения:
С 12 апреля (по субботам)
Место проведения:
Барнаул

Спикер(ы)

Профессиональный курс по построению комплексной системы оценки персонала! Лучшие инструменты оценки персонала, все основы профессионального ассессмента, формирования кадрового резерва и создания ассессмент-центра! Ассессмент-центр (центр оценки) — это система оценки персонала, которая позволяет максимально структурированно, комплексно и объективно оценить личностные и профессиональные компетенции работающих сотрудников и кандидатов на вакантные должностные позиции. На сегодняшний день внедрение системы ассессмента является одной из главных составляющих успешного развития компаний!

 На нашем курсе вы освоите:

  • Концептуальные и методологические основы процессов оценки.
  • Пошаговый алгоритм проектирования и внедрения ассессмент-центра.
  • Арсенал инструментов эффективной оценки персонала.
  • Технологию разработки ключевых компетенций и модели компетенций.
  • Правила формирования профиля должности.
  • Основы составление планов индивидуального развития сотрудников по итогам оценки.
  • Схему формирования кадрового резерва.
  • Разработка ассессмента по «под ключ» с учетом требований вашей компании

Курс будет полезен для HR-директоров, собственников компаний, HR-сотрудников, менеджеров по персоналу, бизнес-тренеров, коучей, психологов, консультантов.

Программа

  1. Цели и принципы оценки персонала:
  • Основные цели оценки персонала в компании.
  • Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
  • Принципы эффективной системы оценки.
  • Составляющие процедуры оценки.
  • Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом.
  • Что включает в себя комплексная система оценки персонала.
  • Какие существуют методы оценки персонала.
  1. Компетенции. Разработка модели компетенций. Оценка на основе модели компетенций:
  • Что такое компетенции. Два подхода к пониманию компетенций.
  • Корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции.
  • Карта компетенций организации.
  • Основные этапы разработки модели компетенций.
  • Для чего нужен и почему важен подготовительный этап разработки моделей компетенций.
  • Шкалы оценки компетенций.
  • Уровни развития компетенций. Описание компетенций по уровням проявления (поведенческих индикаторов).
  • Ошибки в разработке компетенций и модели компетенций.
  • Внедрение системы компетенций для повышения эффективности деятельности сотрудников.
  • Проведение оценки на основе модели компетенций.
  • Ошибки при проведения оценки на основе модели компетенций.

Кейс: Разработка модели компетенций для топ-менеджмента с учетом профиля компании

  1. Профиль компетенций. Профиль должности. Профессиограмма:
  • Почему разработка профиля компетенций и должности являются обязательными процедурами.
  • Требования к построению профиля компетенций, профиля должности и профессиограммы. Сходство и различия.
  • Составляющие профиля должности.
  • Определение ключевых показателей эффективности в должности.
  • Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
  • Использование профиля должности для эффективного подбора, оценки, развития и карьерного планирования сотрудников.
  1. Профессиональный стандарт. Национальная система квалификаций работников.
  • Практика разработки профессиональных стандартов.
  • Новая российская система уровней квалификации. Формирование системы профессиональных стандартов.
  • Правила применения  и сферы использования.
  • Отличия и общие черты профессиональных стандартов и квалификационных справочников. Соотношение реестра профессиональных стандартов, ЕТКС и ЕКС.
  • Понятие «квалификации работника», ее правовое значение, взаимосвязь с профессиональными стандартами.
  • Характеристики и требования к квалификации работника в профессиональном стандарте.
  1. Аттестация работников: документационное обеспечение и правовые последствия
  • Цели и задачи аттестации или зачем нужно аттестовывать работников
  • Правовые основы аттестации – Трудовой Кодекс РФ и иные нормативны акты РФ.
  • Права и обязанности работников и работодателей. Льготы и гарантии работникам, направляемым на оценку (аттестацию).
  • Регламентация аттестации работников внутренними нормативными документами компании. Требования к разработке «Положения об аттестации». Стандартные и обязательные формы, используемые при проведении аттестации. Ошибки при  разработке и внедрении «Положения по аттестации (оценки) работников»
  • Оценка результативности сотрудников на основании внутренних документов (трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.).
  • Подготовка к аттестации (сроки, график, порядок формирования аттестационной комиссии, документы на аттестуемых работников и т.д.).
  • Порядок проведения аттестации. Оформление итогов работы аттестационной комиссии.
  • Правовые последствия аттестации.
  • Изменение условий трудового договора по итогам аттестации (перевод, перемещение, изменение оплаты труда и т.д.) Увольнение по итогам аттестации.
  • Обжалование решения аттестационной комиссии.
  • Типичные ошибки, допускаемые работодателями при аттестации. Плюсы, минусы, подводные камни аттестации
  • Ответственность работодателя за нарушение прав работника при проведении аттестации.
  • Судебная практика рассмотрения дел по результатам аттестации.

Кейс: Этапы составления и внедрения Положение по аттестации ( оценки) персонала в организации

  1. Независимая оценка квалификаций.
  • Федеральные Законы N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».
  • N 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации"».
  • N 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации"». от 03.07.2016.
  • Проверка на соответствие квалификации работника профстандарту при помощи независимой оценки. Как построена процедура независимой оценки?
  • Центры оценки квалификации. Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации.
  • Подтверждение квалификации в специализированных центрах сертификации: планируемые изменения.
  • Сертификация работников.
  1. Пошаговая технология проектирования и внедрения ассессмент-центра (центра оценки):
  • Определение цели и задач формирования и внедрения ассессмент-центра (центра оценки) в компании.
  • Риски и преимущества внедрения ассессмент-центра для организации и сотрудников.
  • Пошаговый алгоритм подготовки и внедрения ассессмент-центра в компании.
  • Формирование и регламент деятельности рабочей группы. Определение алгоритма действий, постановка задач, распределение функций и ответственности.
  • Принципы подбора администратора, наблюдателей и участников.
  • Подготовка администратора и наблюдателей. Определение ключевых моментов в работе.
  • Подготовка сотрудников к проведению оценочных мероприятий. Снятие напряжения сотрудников перед оценочными мероприятиями.
  1. Технология формирования программы сценария для оценки:
  • Что необходимо учитывать при формировании сценария оценки персонала.
  • Уточнение цели и задач оценки как залог эффективности проделанной работы для компании.
  • Разработка общей концепции мероприятия.
  • Подбор инструментов ассессмента под задачи.
  • Принципы моделирования упражнений.
  • Технология учёта времени сценария ассессмента под задачи и условия бизнеса.
  • Формирование матрицы ассессмента.
  • Подготовка программы ассессмента
  1. Инструменты проведения оценки персонала:
  • Кейсы: рабочие/проективные/индивидуальные/групповые.
  • Групповые дискуссии и мозговые штурмы.
  • Упражнения. Типы моделирующих упражнений.
  • Ролевые игры. Виды, задачи.
  • Тесты способностей.
  • Уточняющее интервью.
  • Валидность методов оценки

Кейс: разработка Ассессмента под задачи своей организации

  1. Интервью по компетенциям:
  • Этапы проведения структурированного интервью.
  • Открытые, закрытые, уточняющие и суммирующие вопросы.
  • Проективные и ситуативные вопросы.
  • Вопросы для провокативного интервью.
  • Вопросы, которые не следует задавать.
  • Выявление явных, скрытых мотивов и потребностей участника оценки.
  • Вербальные и невербальные признаки лжи.
  • Как правильно завершить интервью по компетенциям.
  1. Технология метода 360*/180*/270* (круговая оценка):
  • Суть метода круговой оценки.
  • Этапы проведения круговой оценки.
  • Почему очень важен подготовительный этап.
  • Как определить какой метод круговой оценки использовать: 360*, 270* или 180*.
  • Какие вопросы включить в круговую оценку.
  • Отчёт по итогу оценки по методу круговой оценки.
  • Обратная связь сотруднику, на чем акцентировать особое внимание.
  1. Использование инструментов оценки персонала при отборе кандидатов:
  • Повышаем эффективность отбора кандидатов на вакантные должностные позиции.
  • Какие инструменты ассессмента использовать при отборе кандидатов.
  • Собеседование. На каком этапе найма персонала собеседование наиболее эффективно.
  • Этапы и порядок проведения собеседования.
  • Как через вопросы проверить наличие компетенций, необходимых для должностной позиции.
  • Банк наиболее эффективных и часто задаваемых вопросов кандидату.
  • Самые популярные виды интервью при отборе персонала.
  • Метод STAR и Метод PARLA.
  1. Работа с оценочными бланками. Анализ полученных данных:
  • Подходы в работе с оценочными бланками.
  • Таблица оценки навыков (компетенций).
  • Единообразие понимания компетенций всеми асессорами (наблюдателями) при работе в команде.
  • Принципы заполнения оценочной матрицы.
  • Качественные и количественные показатели оценки.
  • Анализ оценок, полученных по результатам мероприятия. Интеграция данных.
  1. Отчёты по результатам оценки. Разработка плана индивидуального развития сотрудника:
  • Принципы формирования индивидуального отчёта по каждому сотруднику.
  • Структура отчёта. Как грамотно и понятно отразить результаты в отчёте.
  • Правила составления плана индивидуального развития сотрудника по итогам оценки.
  • Как оценить эффективность разработанного плана индивидуального развития.
  • Принятие управленческих решений по результатам оценки сотрудника.
  • Подготовка сводного отчёта по результатам оценки.
  • Обучение и развитие персонала по результатам оценки.
  • Составление годового плана корпоративного обучения.
  1. Обратная связь по результатам оценки:
  • Виды обратной связи.
  • Основные принципы эффективной обратной связи.
  • На чем делать акцент в обратной связи.
  • Мотивирующая и развивающая обратная связь.
  • Ошибки, которые чаще всего допускаются в обратной связи. Как их предотвратить.
  • Технология развивающей обратной связи по результатам оценки по модели GROW.
  1. Формирование кадрового резерва:
  • Определение цели создания кадрового резерва.
  • Схема формирования кадрового резерва.
  • Планирование карьеры сотрудников и развития компании.
  • Использование результатов оценки сотрудников для кадрового резерва.
  • Кадровый резерв сформирован. Что дальше?
  • Работа с кадровым резервом.

Кейс: разработка профессиограммы с ключевыми компетенциями на сотрудников кадрового резерва и ключевые позиции

  1. Подготовка наблюдателей:
  • Качественная подготовка наблюдателей — гарантия объективной оценки персонала.
  • Какие основные навыки важны для наблюдателей.
  • Развитие необходимых навыков наблюдателей.
  • Ошибки при подготовке наблюдателей.
  • Какой психотип людей наиболее подходящий для наблюдателей.
  • Подготовительная работа наблюдателей.

Кейс: Тренинг для наблюдателей как подготовительный этап оценки персонала.

 

Для меня это была очень нужная информация, потому что в моей организации проводится процедура оценки ассессментДоровских Елена Владимировна, специалист по персоналу ККБСМП №2
Информативный и содержательный курс. Тему раскрыли полностью как теорию так и с практической точки зрения. Курс позволил получить все навыки написания и проведения ассессментаМалашеко Наталья, тренинг менеджер GSM22
Очень интересная программа, познавательная и понятнаяГлазунова Ольга
Как всегда-самые лучшие отзывы: вся информация актуальная и новаяШевгенюк Мария Александровна,HR-менеджер
Обучение интересное и полное, много практики, открытая атмосфера в группе, профессиональные преподавателиКушникова Анастасия Сергеевна, руководитель учебного центра "АО "Почта России"
Много новой актуальной информации применимой в работеЧупина Елена Витальевна, руководитель отдела персонала ООО "Байвей"
Информация оказалась полезной, актуальной, полной, структурированной, системно преподнесенной, наглядно реализованнойБызова Лилия Валерьевна, зам.директора по персоналу ООО "Стеллажные системы"
В настоящее время для меня тема очень актупльная, так как необходимо научиться максимально эффективно оценивать персоналБелозерцева Ирина Адреевна,HR-менеджер ООО "Легион"
Особенно понравилось, что вся информация именно прикладного, а не теоретического характера. Все знания направлены на то как их применять на практике. В очень подробно, системно, в полном объёме Кабакова Анастасия, HR менеджер
Информация предоставлена в понятной форме, актуальна на рынке. Практически применима. Много практического материала, готового для использования. Марина Валерьевна в полном объёме выдает материал, и даже больше )Шитова Надежда
Информация на занятиях была доведена крайне доступно. Много практических заданий, что несомненно является важным и полезным. Для меня как для HR данный курс полезен. Хочется поблагодарить преподавателя Шамардину М.В. за прекрасную работу., а руководству УЦ Мегаполис желаю дальнейшей успешной работыМалютина Татьяна
Интересная подача материала, структурированная рабочая тетрадь, отличный преподаватель Марина Шамардина, отлично рассказывает программу на практических примерах из реальной практики, а не только теорию. Понравилось что занятия ведутся в форме диалога, каждый может высказать мнение, все участвуют в бизнес-играхКозинцева Юлия
Информация была очень актуальна, так как данная методика оценки очень популярна среди работодателей, а специалистов по данному направлению на рынке недостаточно. Полученные знания однозначно помогут. После декрета было полезно освежить имеющиеся знания и получить много новыхСуслова Анастасия

Государственные ресурсы