Построение комплексной системы оценки и развития персонала по компетенциям. Профессиональный Assessment Center

Профессиональный курс по построению комплексной системы оценки персонала! Лучшие инструменты оценки персонала, все основы профессионального ассессмента, формирования кадрового резерва и создания ассессмент-центра! Ассессмент-центр (центр оценки) — это система оценки персонала, которая позволяет максимально структурированно, комплексно и объективно оценить личностные и профессиональные компетенции работающих сотрудников и кандидатов на вакантные должностные позиции. На сегодняшний день внедрение системы ассессмента является одной из главных составляющих успешного развития компаний!

 На нашем курсе вы освоите:

• Концептуальные и методологические основы процессов оценки.
• Пошаговый алгоритм проектирования и внедрения ассессмент-центра.
• Арсенал инструментов эффективной оценки персонала.
• Технологию разработки ключевых компетенций и модели компетенций.
• Правила формирования профиля должности.
• Основы составление планов индивидуального развития сотрудников по итогам оценки.
• Схему формирования кадрового резерва.
• Разработка ассессмента по «под ключ» с учетом требований вашей компании

Курс будет полезен для HR-директоров, собственников компаний, HR-сотрудников, менеджеров по персоналу, бизнес-тренеров, коучей, психологов, консультантов.

Программа

1. Цели и принципы оценки персонала:

• Основные цели оценки персонала в компании.
• Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
• Принципы эффективной системы оценки.
• Составляющие процедуры оценки.
• Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом.
• Что включает в себя комплексная система оценки персонала.
• Какие существуют методы оценки персонала.

2. Компетенции. Разработка модели компетенций. Оценка на основе модели компетенций:

• Что такое компетенции. Два подхода к пониманию компетенций.
• Корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции.
• Карта компетенций организации.
• Основные этапы разработки модели компетенций.
• Для чего нужен и почему важен подготовительный этап разработки моделей компетенций.
• Шкалы оценки компетенций.
• Уровни развития компетенций. Описание компетенций по уровням проявления (поведенческих индикаторов).
• Ошибки в разработке компетенций и модели компетенций.
• Внедрение системы компетенций для повышения эффективности деятельности сотрудников.
• Проведение оценки на основе модели компетенций.
• Ошибки при проведения оценки на основе модели компетенций.

Кейс: Разработка модели компетенций для топ-менеджмента с учетом профиля компании

3. Профиль компетенций. Профиль должности. Профессиограмма:

• Почему разработка профиля компетенций и должности являются обязательными процедурами.
• Требования к построению профиля компетенций, профиля должности и профессиограммы. Сходство и различия.
• Составляющие профиля должности.
• Определение ключевых показателей эффективности в должности.
• Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
• Использование профиля должности для эффективного подбора, оценки, развития и карьерного планирования сотрудников.

4. Профессиональный стандарт. Национальная система квалификаций работников.

• Практика разработки профессиональных стандартов.
• Новая российская система уровней квалификации. Формирование системы профессиональных стандартов.
• Правила применения  и сферы использования.
• Отличия и общие черты профессиональных стандартов и квалификационных справочников. Соотношение реестра профессиональных стандартов, ЕТКС и ЕКС.
• Понятие «квалификации работника», ее правовое значение, взаимосвязь с профессиональными стандартами.
• Характеристики и требования к квалификации работника в профессиональном стандарте.

5. Аттестация работников: документационное обеспечение и правовые последствия

• Цели и задачи аттестации или зачем нужно аттестовывать работников
• Правовые основы аттестации – Трудовой Кодекс РФ и иные нормативны акты РФ.
• Права и обязанности работников и работодателей. Льготы и гарантии работникам, направляемым на оценку (аттестацию).
• Регламентация аттестации работников внутренними нормативными документами компании. Требования к разработке «Положения об аттестации». Стандартные и обязательные формы, используемые при проведении аттестации. Ошибки при  разработке и внедрении «Положения по аттестации (оценки) работников»
• Оценка результативности сотрудников на основании внутренних документов (трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.).
• Подготовка к аттестации (сроки, график, порядок формирования аттестационной комиссии, документы на аттестуемых работников и т.д.).
• Порядок проведения аттестации. Оформление итогов работы аттестационной комиссии.
• Правовые последствия аттестации.
• Изменение условий трудового договора по итогам аттестации (перевод, перемещение, изменение оплаты труда и т.д.) Увольнение по итогам аттестации.
• Обжалование решения аттестационной комиссии.
• Типичные ошибки, допускаемые работодателями при аттестации. Плюсы, минусы, подводные камни аттестации
• Ответственность работодателя за нарушение прав работника при проведении аттестации.
• Судебная практика рассмотрения дел по результатам аттестации.

Кейс: Этапы составления и внедрения Положение по аттестации ( оценки) персонала в организации

6. Независимая оценка квалификаций.

• Федеральные Законы N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».
• N 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации"».
• N 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации"». от 03.07.2016.
• Проверка на соответствие квалификации работника профстандарту при помощи независимой оценки. Как построена процедура независимой оценки?
• Центры оценки квалификации. Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации.
• Подтверждение квалификации в специализированных центрах сертификации: планируемые изменения.
• Сертификация работников.

7. Пошаговая технология проектирования и внедрения ассессмент-центра (центра оценки):

• Определение цели и задач формирования и внедрения ассессмент-центра (центра оценки) в компании.
• Риски и преимущества внедрения ассессмент-центра для организации и сотрудников.
• Пошаговый алгоритм подготовки и внедрения ассессмент-центра в компании.
• Формирование и регламент деятельности рабочей группы. Определение алгоритма действий, постановка задач, распределение функций и ответственности.
• Принципы подбора администратора, наблюдателей и участников.
• Подготовка администратора и наблюдателей. Определение ключевых моментов в работе.
• Подготовка сотрудников к проведению оценочных мероприятий. Снятие напряжения сотрудников перед оценочными мероприятиями.

8. Технология формирования программы сценария для оценки:

• Что необходимо учитывать при формировании сценария оценки персонала.
• Уточнение цели и задач оценки как залог эффективности проделанной работы для компании.
• Разработка общей концепции мероприятия.
• Подбор инструментов ассессмента под задачи.
• Принципы моделирования упражнений.
• Технология учёта времени сценария ассессмента под задачи и условия бизнеса.
• Формирование матрицы ассессмента.
• Подготовка программы ассессмента

9. Инструменты проведения оценки персонала:

• Кейсы: рабочие/проективные/индивидуальные/групповые.
• Групповые дискуссии и мозговые штурмы.
• Упражнения. Типы моделирующих упражнений.
• Ролевые игры. Виды, задачи.
• Тесты способностей.
• Уточняющее интервью.
• Валидность методов оценки

Кейс: разработка Ассессмента под задачи своей организации

10. Интервью по компетенциям:

• Этапы проведения структурированного интервью.
• Открытые, закрытые, уточняющие и суммирующие вопросы.
• Проективные и ситуативные вопросы.
• Вопросы для провокативного интервью.
• Вопросы, которые не следует задавать.
• Выявление явных, скрытых мотивов и потребностей участника оценки.
• Вербальные и невербальные признаки лжи.
• Как правильно завершить интервью по компетенциям.

11. Технология метода 360*/180*/270* (круговая оценка):

• Суть метода круговой оценки.
• Этапы проведения круговой оценки.
• Почему очень важен подготовительный этап.
• Как определить какой метод круговой оценки использовать: 360*, 270* или 180*.
• Какие вопросы включить в круговую оценку.
• Отчёт по итогу оценки по методу круговой оценки.
• Обратная связь сотруднику, на чем акцентировать особое внимание.

12. Использование инструментов оценки персонала при отборе кандидатов:

• Повышаем эффективность отбора кандидатов на вакантные должностные позиции.
• Какие инструменты ассессмента использовать при отборе кандидатов.
• Собеседование. На каком этапе найма персонала собеседование наиболее эффективно.
• Этапы и порядок проведения собеседования.
• Как через вопросы проверить наличие компетенций, необходимых для должностной позиции.
• Банк наиболее эффективных и часто задаваемых вопросов кандидату.
• Самые популярные виды интервью при отборе персонала.
• Метод STAR и Метод PARLA.

13. Работа с оценочными бланками. Анализ полученных данных:

• Подходы в работе с оценочными бланками.
• Таблица оценки навыков (компетенций).
• Единообразие понимания компетенций всеми асессорами (наблюдателями) при работе в команде.
• Принципы заполнения оценочной матрицы.
• Качественные и количественные показатели оценки.
• Анализ оценок, полученных по результатам мероприятия. Интеграция данных.

14. Отчёты по результатам оценки. Разработка плана индивидуального развития сотрудника:

• Принципы формирования индивидуального отчёта по каждому сотруднику.
• Структура отчёта. Как грамотно и понятно отразить результаты в отчёте.
• Правила составления плана индивидуального развития сотрудника по итогам оценки.
• Как оценить эффективность разработанного плана индивидуального развития.
• Принятие управленческих решений по результатам оценки сотрудника.
• Подготовка сводного отчёта по результатам оценки.
• Обучение и развитие персонала по результатам оценки.
• Составление годового плана корпоративного обучения.

15. Обратная связь по результатам оценки:

• Виды обратной связи.
• Основные принципы эффективной обратной связи.
• На чем делать акцент в обратной связи.
• Мотивирующая и развивающая обратная связь.
• Ошибки, которые чаще всего допускаются в обратной связи. Как их предотвратить.
• Технология развивающей обратной связи по результатам оценки по модели GROW.

16. Формирование кадрового резерва:

• Определение цели создания кадрового резерва.
• Схема формирования кадрового резерва.
• Планирование карьеры сотрудников и развития компании.
• Использование результатов оценки сотрудников для кадрового резерва.
• Кадровый резерв сформирован. Что дальше?
• Работа с кадровым резервом.

Кейс: разработка профессиограммы с ключевыми компетенциями на сотрудников кадрового резерва и ключевые позиции

17. Подготовка наблюдателей:

• Качественная подготовка наблюдателей — гарантия объективной оценки персонала.
• Какие основные навыки важны для наблюдателей.
• Развитие необходимых навыков наблюдателей.
• Ошибки при подготовке наблюдателей.
• Какой психотип людей наиболее подходящий для наблюдателей.
• Подготовительная работа наблюдателей.

Кейс: Тренинг для наблюдателей как подготовительный этап оценки персонала.