Технологии оценки персонала: профиль должности, компетенции, интервью, ассессмент центр, профстандарты, аттестация

с 28 февраля по  02 марта , прошел курс -интенсив на тему "Технологии отбора и оценки персонала: профиль должности, компетенции, интервью, ассессмент центр, профстандарты, аттестация". Наш непревзойденный профессионал в сфере управления персоналом, Марина Шамардина предложила слушателям рекомендации и конкретные методы, при помощи которых можно получить реальную информацию о сотрудниках и повысить точность прогноза их поведения на работе. 

Оценка  персонала - центральное направление кадровой политики.

• Понятие "оценка персонала". Место оценки персонала в кадровой работе.
• Цели и задачи оценки персонала: зачем проводится? Ответ на вопрос "Зачем?" как признак готовности менеджмента к проведению оценки персонала.
• Какую информацию позволяет получить проведения оценочных мероприятий?
• Для решения каких задач, стоящих перед компаниями, целесообразно провести оценку персонала?
• Анализ необходимости проведения оценки персонала
• Алгоритм проведения мероприятий по оценке персонала. Что хотим получить в результате оценки?
• Планирование оценки. Этапы подготовки и проведения. Частота периодичность, продолжительность проведения оценки квалификации.
• Участие руководителей организации в оценочных мероприятиях.

Первичный отбор и оценка кандидата

• Первичный отбор-последовательность шагов. Трехуровневая модель оценки  кандидата.
• Телефонные переговоры. Как правильно построить разговор с кандидатом.
• Экспресс - методы оценки резюме. Сетка просмотра резюме. Сужение поля.
• Маркирование. Персонал имидж
• Простые способы проверки данных резюме и рекомендаций.
• Тесты и другие методы оценки деловых и личностных качеств кандидата.
• Возможности и ограничения каждого метода.

Профиль должности – системообразующий элемент HR-менеджмента.

• Профстандарты, должностная инструкция, компетенции, профиль позиции.
• От набора компетенций и уровней компетенций – к профилю должности.
• Профиль должности и оценка компетенций работников.
• Структура и содержание профиля должности.
• Формирование профиля компетенций под разные  категории должностей.
• Применение профиля должности
• Практикум:  Построение профиля должности: карта компетенций
• Мозговой штурм. Анализ и интеграция полученных данных
• Разработка модели профессиональных компетенций
• и профиля позиции под организацию
• Управленческие  игры по внедрению моделей компетенций в работу организации

Интервью на основе компетенций

• Структура, принципы и виды интервью. Этапы: подготовка и формулировка пробирующих вопросов  - Кейс-Интервью.
• Пробирование кандидатов на соответствие компетенциям.
• Получение достоверных фактов при помощи воронки вопросов.
• Анализ приведенных примеров. STAR принцип.
• Индивидуальное и панельное интервью. Выбор метода.
• Практикум: отработка разных видов интервью по отбору персонала на разные категории персонала (руководители, специалисты, обслуживающий персонал)

Фиксирование и анализ полученных данных

• Бланк оценки кандидата по результатам интервью.
• Сравнение полученных данных с профилем должности. Карта компетенций
• Принятие решения по кандидату.

 Модели оценки кадрового потенциала компании

• Методы и их специфика в оценки персонала, предлагаемые российскими и зарубежными компаниями в России. Выбор модели оценки персонала.
• Факторы, проблемы, оказывающие влияние на выбор системы оценки персонала.
• Из чего выбирать? Метод оценки «360 градусов» , Метод стандартных оценок , Метод «Управление посредством постановки целей».
• Нетрадиционные методы оценки персонала

 Ассессмент-Центр или Центр Оценки персонала

• Assessment Center (Центр оценки). История. Методология Assessment Center.
• Цели ассессмента. Основные характеристики метода. Типы решаемых методом задач. Преимущества использования Ассессмент Центра.
• Ассессмент своими силами - заведомый проигрыш или пик профессиональной реализации участников проекта?
• Подготовка ассессмент-центра Методики, используемые при проведении Центра Оценки. Планирование ассессмент-центра.
• Определение задач конкретного ассессмент-центра. Обеспечение процесса оценки (помещение, аудио-, видео-фиксация)
• Анализ деятельности и формирования критериев оценки. Составление перечня требований. Схема составления каталога требований. Составление «модели компетенций», подготовка системы оценки профилей.
• Рекомендации по проведению тестовых процедур и специальных упражнений. Подбор методик для оценки компетенций. Определение необходимых кейсов, деловых и ролевых игр, бланков наблюдения, подбор тестов, план интервью
• Отбор и подготовка наблюдателей-экспертов. Правила обора и инструктаж  наблюдателей-экспертов. Правила обратной связи, стратегия обсуждений, фиксация информации в бланках
• Работа ведущего ассессмент-центра. Введение в процедуру ассессмент-центра участников. Психологический настрой. Регламентация времени, проведение разогревающих упражнений, деловых и ролевых игр, кейсов, мозгового штурма, дискуссий. Обработка полученных материалов и их использование.
• Подведение итогов ассессмент-центра

 Метод «классической» аттестации.  Сходство и различие с оценкой персонала.

• Требования к аттестации персонала в соответствии с ТК РФ.
• Цели, задачи и этапы: основные подходы.
• Правовое регулирование аттестации. Законодательные аспекты проведения
• оценки квалификации работников. Что предлагает Трудовой Кодекс РФ?
• Оценка профессиональной квалификации работников.
• Профессиональные стандарты. Нормативно-правовая база разработки
• Профессиональных стандартов. Локально-нормативные акты и информационное обеспечение мероприятий по оценке квалификации персонала. Внедрение и использование профессиональных стандартов с 01.07.2016. 
• Виды и методы аттестации.  Алгоритм действие и оформление документов по аттестации работников (положение, приказы, график аттестации, служебные характеристики или отзывы, возможность применения тестовых заданий,акты и протоколы)

Типичные ошибки на этапах подбора и оценки персонала, как их избежать.